初めて投稿します。
出産手当金と育児休業給付金について教えて下さい！
私は、９月１６日出産予定の２９歳妊婦です。
今の会社に入って９年、７年前から契約社員(パート)として働いてます。社会保険と厚生年金に入ってます。
契約書類には産休無しと記載されているのですが、その場合出産手当金と育児休業給付金は対象外になってしまうのでしょうか？
必要な書類や申請方法があれば教えていただけると助かります!！
※ちなみに有給が３４日あり消化の申請を出した所、一度断られました。どうも納得いかず再度申請を出した所、引き継ぎの関係もあり７月３１日まで出勤し８月の定休(水曜と金曜)を除く２２分は消化出来る事になりました。
出産手当金と育児休業給付金について教えて下さい！
私は、９月１６日出産予定の２９歳妊婦です。
今の会社に入って９年、７年前から契約社員(パート)として働いてます。社会保険と厚生年金に入ってます。
契約書類には産休無しと記載されているのですが、その場合出産手当金と育児休業給付金は対象外になってしまうのでしょうか？
必要な書類や申請方法があれば教えていただけると助かります!！
※ちなみに有給が３４日あり消化の申請を出した所、一度断られました。どうも納得いかず再度申請を出した所、引き継ぎの関係もあり７月３１日まで出勤し８月の定休(水曜と金曜)を除く２２分は消化出来る事になりました。
妊婦生活 お疲れ様です。
早速ですが・・・・
＞社会保険と厚生年金に入ってます。
これは健康保険と厚生年金に加入しているという意味でよろしいでしょうか？
＞契約書類には産休無しと記載されているのですが
う～ん・・・・。
この記述はまずいと思うのですが・・・・
というのも「産休」は母体保護法に基づく休業です。
なので、たとえ就業規則に記載はなくとも、労働者が請求すれば、使用者（会社・雇用主）は休業を与えなくてはなりません。
また
＞ちなみに有給が３４日あり消化の申請を出した所、一度断られました。
これも、違法ですね。
有給は労働者の権利です。
なので、使用者は請求されたら与えなくてはなりません。
ただ、会社にも『時季変更権』というものがあります。
これは繁忙期に有給を請求された場合、休まれるとうまく会社が回らないときには、別の日に変更してもらうための会社側の権利です。
が、退職時に一気に有給消化する場合は、使用者はこの『時季変更権』は行使できません（ずらしても、次に取得する日がないので）
★★★
まず、確認ですが・・・
このまま退職されるのですか？
それとも退職されないのですか？
それによって、条件が変わってきます。
★★★
出産手当金
上記でも回答しましたように、産休はたとえ就業規則になくても労働者が請求すれば会社は休業を与えなくてはなりません。
なので、9/16が予定日とのことですので、産休は8/6～になります。
で、退職しなければ、在籍ということになりますので、当然出産手当金の受給資格はあります。
退職の場合ですが・・・・
１、退職前継続して1年以上被保険者として健康保険に加入（資格喪失後の継続給付の条件）
２、予定日42日以降の退職
３、労務に服していない
ことが条件です。
退職しても健康保険の給付を在籍時代同様に受けられることを「資格喪失後の継続給付」といいます。
１はそのための条件です。
２・３は「出産手当金」の受給条件です。
なので、たとえば8/31を退職日とします。
そうなると、産休が8/6～ですので、２の条件はクリアです。
また、8月を全部有給としますので、３の条件もクリアです。
なので、資格喪失後の継続給付として出産手当金を受給する資格はあるかと思います。
ただ、8/6～8/31までは有給なので、会社から報酬があることになり、その22日分は減額となります。（たとえば予定日どおりの出産であれば98日支給されますので98-22＝76日）
が！！、産休は自動的になるものではありません。
請求をしなくてはなりません。
つまり、退職する場合でも8/6～8/31までは産休を請求しておかなくては、単なる有給で終わってしまい、出産手当金の受給資格はありません。
★★★
育児休業給付金
こちらは雇用保険の管轄になります。
雇用保険にはご加入ですか？
というか、これだけ長い間働いていたのなら、雇用保険に入っておかなければ違法ですが・・・・。
ただ、法令順守している会社でもなさそうなので・・・・。
とりあえず、雇用保険に入っていなければ、たとえ退職しなくても、受給資格はありません。
雇用保険に入っているとして・・・・。
退職しなければ、育休を取得することになるかと思いますので、育児休業給付金は育休で休んだ日に対しての支給ですので、資格はあるかと思います。
退職する場合・・・
これは「雇用継続給付」という種類の給付なので、雇用が継続していなければ、受給資格はありません。
で、こちらには「資格喪失後の継続給付」という考え方はないので、辞めてしまえば、そこまでです。
★★★
出産手当金の申請書類はご加入の健保のHPにあります。
が、会社が主さまが産休で休んだことを証明する欄がありますので・・・。本来は会社に提出→会社が健保に申請となります。
ただ、退職した場合は会社を通さず健保へ請求できるかもしれませんので、ご加入の健保へ確認されるのが一番かと思います。
育児休業給付金のほうは申請書はハローワークにあります。
ただ、申請は主さまでもできますが、「育児休業給付金受給資格確認手続き」というものは、会社しかできません。
詳しくはハローワークに・・・・。
★★★
蛇足ですが・・・
「資格喪失後の継続給付」で出産育児一時金も今の健保から支給を受けることができます。
なので、一度ご加入の健保に問い合わせされることをお勧めいたします。
また、産休を取得させてもらえない場合、労基法違反になりますので、労働局に相談されることもお勧めいたします。
早速ですが・・・・
＞社会保険と厚生年金に入ってます。
これは健康保険と厚生年金に加入しているという意味でよろしいでしょうか？
＞契約書類には産休無しと記載されているのですが
う～ん・・・・。
この記述はまずいと思うのですが・・・・
というのも「産休」は母体保護法に基づく休業です。
なので、たとえ就業規則に記載はなくとも、労働者が請求すれば、使用者（会社・雇用主）は休業を与えなくてはなりません。
また
＞ちなみに有給が３４日あり消化の申請を出した所、一度断られました。
これも、違法ですね。
有給は労働者の権利です。
なので、使用者は請求されたら与えなくてはなりません。
ただ、会社にも『時季変更権』というものがあります。
これは繁忙期に有給を請求された場合、休まれるとうまく会社が回らないときには、別の日に変更してもらうための会社側の権利です。
が、退職時に一気に有給消化する場合は、使用者はこの『時季変更権』は行使できません（ずらしても、次に取得する日がないので）
★★★
まず、確認ですが・・・
このまま退職されるのですか？
それとも退職されないのですか？
それによって、条件が変わってきます。
★★★
出産手当金
上記でも回答しましたように、産休はたとえ就業規則になくても労働者が請求すれば会社は休業を与えなくてはなりません。
なので、9/16が予定日とのことですので、産休は8/6～になります。
で、退職しなければ、在籍ということになりますので、当然出産手当金の受給資格はあります。
退職の場合ですが・・・・
１、退職前継続して1年以上被保険者として健康保険に加入（資格喪失後の継続給付の条件）
２、予定日42日以降の退職
３、労務に服していない
ことが条件です。
退職しても健康保険の給付を在籍時代同様に受けられることを「資格喪失後の継続給付」といいます。
１はそのための条件です。
２・３は「出産手当金」の受給条件です。
なので、たとえば8/31を退職日とします。
そうなると、産休が8/6～ですので、２の条件はクリアです。
また、8月を全部有給としますので、３の条件もクリアです。
なので、資格喪失後の継続給付として出産手当金を受給する資格はあるかと思います。
ただ、8/6～8/31までは有給なので、会社から報酬があることになり、その22日分は減額となります。（たとえば予定日どおりの出産であれば98日支給されますので98-22＝76日）
が！！、産休は自動的になるものではありません。
請求をしなくてはなりません。
つまり、退職する場合でも8/6～8/31までは産休を請求しておかなくては、単なる有給で終わってしまい、出産手当金の受給資格はありません。
★★★
育児休業給付金
こちらは雇用保険の管轄になります。
雇用保険にはご加入ですか？
というか、これだけ長い間働いていたのなら、雇用保険に入っておかなければ違法ですが・・・・。
ただ、法令順守している会社でもなさそうなので・・・・。
とりあえず、雇用保険に入っていなければ、たとえ退職しなくても、受給資格はありません。
雇用保険に入っているとして・・・・。
退職しなければ、育休を取得することになるかと思いますので、育児休業給付金は育休で休んだ日に対しての支給ですので、資格はあるかと思います。
退職する場合・・・
これは「雇用継続給付」という種類の給付なので、雇用が継続していなければ、受給資格はありません。
で、こちらには「資格喪失後の継続給付」という考え方はないので、辞めてしまえば、そこまでです。
★★★
出産手当金の申請書類はご加入の健保のHPにあります。
が、会社が主さまが産休で休んだことを証明する欄がありますので・・・。本来は会社に提出→会社が健保に申請となります。
ただ、退職した場合は会社を通さず健保へ請求できるかもしれませんので、ご加入の健保へ確認されるのが一番かと思います。
育児休業給付金のほうは申請書はハローワークにあります。
ただ、申請は主さまでもできますが、「育児休業給付金受給資格確認手続き」というものは、会社しかできません。
詳しくはハローワークに・・・・。
★★★
蛇足ですが・・・
「資格喪失後の継続給付」で出産育児一時金も今の健保から支給を受けることができます。
なので、一度ご加入の健保に問い合わせされることをお勧めいたします。
また、産休を取得させてもらえない場合、労基法違反になりますので、労働局に相談されることもお勧めいたします。
失業保険について教えて下さい。
今年いっぱいで傷病手当金が終了となります。
仮に、医者から働いても良いと許可が出た場合
受給期間延長を解除し、失業保険に切り替えた日から
基本手当は何日間の支給されるのでしょうか？
退社理由は、鬱病による会社都合（病気療養）です。
在職中に精神障害者手帳を取得してます。
ハローワークでは、「特定受給資格者・特定理由離職者」扱いになるのでしょうか」？
ご存知の方がいましたら、教えて下さい。
よろしくお願いします。
今年いっぱいで傷病手当金が終了となります。
仮に、医者から働いても良いと許可が出た場合
受給期間延長を解除し、失業保険に切り替えた日から
基本手当は何日間の支給されるのでしょうか？
退社理由は、鬱病による会社都合（病気療養）です。
在職中に精神障害者手帳を取得してます。
ハローワークでは、「特定受給資格者・特定理由離職者」扱いになるのでしょうか」？
ご存知の方がいましたら、教えて下さい。
よろしくお願いします。
傷病手当金の退職後継続給付ができるということは勤続年数1年以上ですね。就職困難者は精神障害者手帳所持者およびうつ病・統合失調症・てんかんにかかっており病状が安定しており就労が可能なものとあります。よって、年齢が45歳未満であれば300日、45歳以上であれば360日となります。
ハローワークでは、「特定受給資格者・特定理由離職者」扱いになるのでしょうか」？
これは、事業主からの働き掛けによる正当な理由のある自己都合の退職です。
よって、給付制限の3か月はつきません。
ハローワークでは、「特定受給資格者・特定理由離職者」扱いになるのでしょうか」？
これは、事業主からの働き掛けによる正当な理由のある自己都合の退職です。
よって、給付制限の3か月はつきません。
社会保険、年金について詳しい方教えてください。
今日ハローワークにて条件の良いパート求人を見つけたのですが社会保険、年金が引かれるみたいなのです。
できれば扶養範囲内で働きたいので相談した所、103万はいか
ないので扶養から外れないとは言われました。けど社会保険、年金が引かれると言う事は扶養から外れるのではないでしょうか?
旦那さんの社会保険から抜ける事になると職安の方は言われましたが・・・意味が分かりません。詳しい方教えてください。
今日ハローワークにて条件の良いパート求人を見つけたのですが社会保険、年金が引かれるみたいなのです。
できれば扶養範囲内で働きたいので相談した所、103万はいか
ないので扶養から外れないとは言われました。けど社会保険、年金が引かれると言う事は扶養から外れるのではないでしょうか?
旦那さんの社会保険から抜ける事になると職安の方は言われましたが・・・意味が分かりません。詳しい方教えてください。
パートでも下記の条件を満たす人には社会保険・年金を掛けないといけないんです。
１．1日又は1週間の労働時間が正社員の概ね３／４以上
２．1ヶ月の労働日数が正社員の概ね３／４以上
社会保険・年金と扶養はまったく別の話なので103万いかなければご主人の扶養に入れます。
（補足）
いいえ、ちがいますよ。
正しく言うと配偶者控除の条件は控除後の所得が38万円以下です。
給与所得控除の額は給与の額に応じて決められ、最低でも65万円が認められます。
65万円の給与をもらった人は、（65万－給与所得控除額（65万））となり所得は0円。
所得が条件の38万円となるには、（38万＋給与所得控除額（65万））となり給与が103万円となります。
ただ気になるのは普通は103万以下の扶養範囲内のパートに社保や年金はかけないですね・・・。
会社はかけた分だけ費用がかかりますからね。
給料の割に労働時間が多いのか、それとも社保完備なだけで実際はパートは希望者のみとか。
確認してみたほうがいいですよ。
１．1日又は1週間の労働時間が正社員の概ね３／４以上
２．1ヶ月の労働日数が正社員の概ね３／４以上
社会保険・年金と扶養はまったく別の話なので103万いかなければご主人の扶養に入れます。
（補足）
いいえ、ちがいますよ。
正しく言うと配偶者控除の条件は控除後の所得が38万円以下です。
給与所得控除の額は給与の額に応じて決められ、最低でも65万円が認められます。
65万円の給与をもらった人は、（65万－給与所得控除額（65万））となり所得は0円。
所得が条件の38万円となるには、（38万＋給与所得控除額（65万））となり給与が103万円となります。
ただ気になるのは普通は103万以下の扶養範囲内のパートに社保や年金はかけないですね・・・。
会社はかけた分だけ費用がかかりますからね。
給料の割に労働時間が多いのか、それとも社保完備なだけで実際はパートは希望者のみとか。
確認してみたほうがいいですよ。
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